京东白条如何开通？白条自己套现应注意什么？
编辑/2019-08-03/ 分类：智能时代/阅读：
自2015年9月，京东的京东白条业务开通后，京东白条方便了大家的购物习惯，可以让消费者在资金紧张的情况下购买自己喜欢的东西，为大家的消费带来的一种新的体验模式先贷后还，有的时候还会推出一些优惠政策，减少大家的还款压力。大大增加了大家的购买欲，从 ...
自2015年9月，京东的“京东白条”业务开通后，“京东白条”方便了大家的购物习惯，可以让消费者在资金紧张的情况下购买自己喜欢的东西，为大家的消费带来的一种新的体验模式——“先贷后还”，有的时候还会推出一些优惠政策，减少大家的还款压力。大大增加了大家的购买欲，从此就开始了京东“白条”购物的习惯，但你对京东“白条”了解又有多少呢？
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与此同时，笔者也看到当年薪酬最高前三名高管总薪酬为93.03万元，为十年中最低值，而其他年份均能够出售中信证券进行盈余管理，高管也相应获得了高薪酬，这从另一个角度表明，两面针公司高管主要是靠出售中信证券获得高额投资收益来支撑获得较高薪酬的合理性。
综上所述，两面针公司净利润并非来自企业日常经营的实质性改善，事实上，两面针公司在牙膏这个垄断竞争行业中已经举步维艰，体现在市场份额的急剧下降。
1986～2001年，两面针牙膏产销量曾经连续15年在国产品牌中排名第一，鼎盛时期的市场份额达到17%左右，仅次于佳洁士、高露洁这两大外来品牌。然而，到2008年，两面针牙膏的市场份额仅为1.7%，2015年已经跌至1%。
因此，正是两面针公司早期管理层参股中信证券的成功投资决策，即“前人栽树”，使得后来的高管才能在日常经营业绩惨淡的时候，仍然能依靠投资收益而持续获得高额薪酬，享受着“后人乘凉”的经营红利。
三、“后人乘凉”——高管薪酬与业绩敏感性分析
据Bertrand和Mullainathan（2001)研究发现：高管获得高额薪酬不仅取决于自身能力，还受到包括运气在内的其他因素影响。为了进一步探究两面针公司高管薪酬与业绩敏感性关系，我们将两面针公司2006～2015年薪酬最高的前三名高级管理人员年度薪酬总额与公司的业绩指标放在一起进行分析，列示见表4。
从表4可以看出，两面针公司在2006～2015年十年间的加权平均净资产收益率普遍处于较低水平，除2007年加权平均净资产收益率达到22.76%外，其余年份加权平均净资产收益率在1%上下浮动，反映出两面针盈利能力较低。
从2008 年开始，由于日化产品市场竞争日益激烈，两面针产品竞争力不足导致市场萎缩，两面针公司基本每股收益在0.02～0.07元之间，表明每股盈利能力较差。从表4中还可以看到，2006～2015年连续十年扣除非经常性损益后基本每股收益均为负数，表明两面针公司日常经营其实是损害股东利益的。该图表明，2006～2015年扣除非经常性损益后基本每股收益都是负数，反映出两面针公司的日常经营业绩一直处于亏损状态，而薪酬最高前三名高管的人均薪酬在2008年后呈略微上升趋势。因此，笔者初步判断两面针高管薪酬与公司业绩不存在正相关关系。
进一步，利用SPSS软件分析发现，两面针公司剔除中信证券投资收益后的利润总额与薪酬最高前三名高管人均薪酬的相关系数为-0.48，并且两面针公司中扣除非经常性损益后基本每股收益与薪酬最高前三名高管人均薪酬的相关系数为-0.71，两者一致表明两面针高管薪酬与公司业绩存在明显的负相关关系。
据披露的年报得知，两面针公司对高级管理人员报酬采用基本工资加绩效工资的年薪制确定，其中绩效工资结合公司实际完成的生产经营业绩和公司的经营目标综合确定。
但实际情况是，两面针公司的主营业务连年亏损，业绩不佳，经营状况不理想，高管不得不通过出售中信证券股票来获得投资收益，进而弥补主业的亏损，以避免被ST处理和摘牌。换言之，两面针高管正享受着“前人栽树，后人乘凉”的经营红利，实际上高额薪酬在很大程度上要归功于好运气。
然而，股票总有一天会卖完，两面针公司自2006年起多次通过出售中信证券股票弥补亏损。由两面针公司2018年披露的年报得知，该公司在2018年又继续出售中信证券645.91万股，实现投资收益8776万元，使得当年度实现扭亏为盈。
目前，两面针公司手中仅持有中信证券865.98万股，不得不面对如何摆脱财务困境和努力提升公司真实业绩的严峻问题。
四、结论与启示
本文基于2006～2015年两面针公司公开披露的年报数据，分析两面针高管薪酬与业绩敏感性关系，得出两个结论：一是两面针高管薪酬与公司日常经营业绩存在显著的负相关关系，即高管薪酬不随公司日常经营业绩下滑而降低；二是企业高管享受着“前人栽树，后人乘凉”的经营红利，两面针公司高管薪酬包含了一些“运气薪酬”的成分。 本文对公司制定科学合理的高管薪酬激励机制具有一定的启示。
第一，在制定高管薪酬激励机制时，公司应能够清晰区分出高管真实的能力和运气成分，进而在公司总业绩中剔除“幸运业绩”部分，使得高管薪酬与高管真实能力所带来的公司业绩挂钩，而不是总业绩。
第二，证监会应加强对上市公司高管所采用的盈余管理手段进行合规性监管，减少高管机会主义行为，使得高管明白只有努力提高公司真实业绩才能获得更多薪酬，让激励机制真正发挥作用。
第三，进一步健全上市公司治理结构，切实提高薪酬委员会在董事会制度中的地位，并充分发挥薪酬委员会在高管薪酬制定中的决策参考作用，同时加强对高管薪酬的监督和披露，以便有效解决运气薪酬问题。
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从表4可以看出，两面针公司在2006～2015年十年间的加权平均净资产收益率普遍处于较低水平，除2007年加权平均净资产收益率达到22.76%外，其余年份加权平均净资产收益率在1%上下浮动，反映出两面针盈利能力较低。
从2008 年开始，由于日化产品市场竞争日益激烈，两面针产品竞争力不足导致市场萎缩，两面针公司基本每股收益在0.02～0.07元之间，表明每股盈利能力较差。从表4中还可以看到，2006～2015年连续十年扣除非经常性损益后基本每股收益均为负数，表明两面针公司日常经营其实是损害股东利益的。该图表明，2006～2015年扣除非经常性损益后基本每股收益都是负数，反映出两面针公司的日常经营业绩一直处于亏损状态，而薪酬最高前三名高管的人均薪酬在2008年后呈略微上升趋势。因此，笔者初步判断两面针高管薪酬与公司业绩不存在正相关关系。
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本文基于2006～2015年两面针公司公开披露的年报数据，分析两面针高管薪酬与业绩敏感性关系，得出两个结论：一是两面针高管薪酬与公司日常经营业绩存在显著的负相关关系，即高管薪酬不随公司日常经营业绩下滑而降低；二是企业高管享受着“前人栽树，后人乘凉”的经营红利，两面针公司高管薪酬包含了一些“运气薪酬”的成分。 本文对公司制定科学合理的高管薪酬激励机制具有一定的启示。
第一，在制定高管薪酬激励机制时，公司应能够清晰区分出高管真实的能力和运气成分，进而在公司总业绩中剔除“幸运业绩”部分，使得高管薪酬与高管真实能力所带来的公司业绩挂钩，而不是总业绩。
第二，证监会应加强对上市公司高管所采用的盈余管理手段进行合规性监管，减少高管机会主义行为，使得高管明白只有努力提高公司真实业绩才能获得更多薪酬，让激励机制真正发挥作用。
第三，进一步健全上市公司治理结构，切实提高薪酬委员会在董事会制度中的地位，并充分发挥薪酬委员会在高管薪酬制定中的决策参考作用，同时加强对高管薪酬的监督和披露，以便有效解决运气薪酬问题。
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